人才理念
識德育知，用才聚賢之識德育知
【產生背景】
《論衡•別通篇》中提到“德不優者，不能懷遠；纔不大者，不能博見。”點出了“德才兼備”的用人標準。三十年的改革開放，經濟發展迅速，生活水平提高。有些人迷失在了金錢和物質中，而忽略了個人品德、家庭美德、職業道德、社會公德的修養。此外，由於國家大、專院校培養人才具有滯後性，導致很多人的工作崗位和所學專業不匹配，加之信息爆炸式增長，學習新的知識和技能越來越重要。正因如此，KOK娱乐提出了“識德育知”的人才理念。旨在督促大家在品行上要嚴於律己，寬以待人，對知識孜孜以求，不斷提高。
【產生案例】
KOK娱乐集團副總裁雷振宏，2004年應聘進入公司。培訓期間，雷振宏表現積極，樂於助人，勇於承擔責任。人資部認爲雷振宏品德不錯，於是安排李安平董事長帶培，李安平董事長知道雷振宏是化工廠下崗工人，不懂製藥行業。李安平董事長從繁忙的工作中擠時間，從企業文化、行業規則、操作技巧、思想觀念、爲人處世等方面認真帶培了21天，並給他設計了職業目標。要求他從普通員工做起，一年半必須進入中管層。帶培結束後，雷振宏從基層做起，工作那個環節遇到困難，就問領導；遇到問題悟不透，就請教李安平董事長。通過一年的歷練，雷振宏被提拔爲經理，信心大增。於是找李安平董事長溝通，雷振宏認爲製藥行業沒有想象中複雜，自己有信心幹得更好。李安平董事長說：“只要你按照我給你設計的職業目標紮紮實實向前走，就肯定能夠成功。”三年的時間，雷振宏成爲了公司高管。
KOK娱乐選人以品德優先，同時KOK娱乐的育人模式非常好，從入職帶培，導師制、輪講輪訓等育人模式培育優秀人才。由此，KOK娱乐提出了“識德育知”的人才理念。
【理念定義】
識德：通過各種方法，考察用人品德；
育知：應用入職帶培、定崗導師制、輪講輪訓、“2+2”培訓等模式培育人才。
【應用案例】
案例一：物管中心總經理宋曉君，在公司帶培期間，領導發現她工作非常認真、積極，並且樂於助人，很受大家擁戴。在組建銷售部時，曉君被作爲重點對象培養。先後安排她在銷售內勤、學術代表、片區經理等崗位工作，因此對銷售的各個環節都非常熟悉。隨着銷售業績不斷增長，市場網絡覆蓋越來越廣，公司急需組建商務部。李安平董事長和宋曉君談話,讓他負責商務部事務。曉君說：“我沒有接觸過商務，不知道該怎麼幹。”李安平董事長說：“不懂不要緊，只要你肯學。第一，拜醫藥商業方面的專家爲師；第二，與上級多溝通；第三，與公司各層經理多交流；第四，把工作一種娛樂。用心但是壓力不要太大。時間一長，功到自然成！”曉君大悟，立即向國內商務方面的知名的專家請教，並拜他們爲師。同時遇到困難就及時向李安平董事長和領導溝通，和各層經理交流。宋曉君還跑遍全國，拜訪客戶。通過不斷學習，以及自己感悟，KOK娱乐商務部一步步成長起來，爲公司銷售做出了傑出貢獻！
案例二：原營銷公司二部總監吳曉娟，加入KOK娱乐後，對藥品生產不懂，但在工作中非常敬業、認真，責任心特別強，經常幫助他人解決困難。一次集團春節晚會，李安平董事長看到一個女孩表演特別到位，表情、神態、動作都非常認真，馬上問董總：“這是誰？”答：“一線員工，吳曉娟。”李安平董事長說：“這個女孩表演每一步都如此認真，可見她做任何事都很認真，可作爲重點對象培養。”演出結束後，董總到車間瞭解，同事及領導對她的評價都非常好。之後，董總鎖定吳曉娟，重點培養。吳曉娟先後擔任車間班組長、車間主任、生產部長，就這樣一步步被提拔爲生產總監。由於醫藥行業營銷方面的人才跳槽頻繁，公司培養的人才忠誠度高。同時爲了將吳曉娟培養成多功能複合型人才，李安平董事長將她調至營銷公司。曉娟說：“我做生產技術沒問題，營銷不懂！”李安平董事長講：“不怕，我來做你的導師。有困難步步求教，多溝通就可以解決了！”結果，一年內吳曉娟由副總監升任總監，業績卓越。
人才理念
識德育知，用才聚賢之識德育知
【產生背景】
《論衡•別通篇》中提到“德不優者，不能懷遠；纔不大者，不能博見。”點出了“德才兼備”的用人標準。三十年的改革開放，經濟發展迅速，生活水平提高。有些人迷失在了金錢和物質中，而忽略了個人品德、家庭美德、職業道德、社會公德的修養。此外，由於國家大、專院校培養人才具有滯後性，導致很多人的工作崗位和所學專業不匹配，加之信息爆炸式增長，學習新的知識和技能越來越重要。正因如此，KOK娱乐提出了“識德育知”的人才理念。旨在督促大家在品行上要嚴於律己，寬以待人，對知識孜孜以求，不斷提高。
【產生案例】
KOK娱乐集團副總裁雷振宏，2004年應聘進入公司。培訓期間，雷振宏表現積極，樂於助人，勇於承擔責任。人資部認爲雷振宏品德不錯，於是安排李安平董事長帶培，李安平董事長知道雷振宏是化工廠下崗工人，不懂製藥行業。李安平董事長從繁忙的工作中擠時間，從企業文化、行業規則、操作技巧、思想觀念、爲人處世等方面認真帶培了21天，並給他設計了職業目標。要求他從普通員工做起，一年半必須進入中管層。帶培結束後，雷振宏從基層做起，工作那個環節遇到困難，就問領導；遇到問題悟不透，就請教李安平董事長。通過一年的歷練，雷振宏被提拔爲經理，信心大增。於是找李安平董事長溝通，雷振宏認爲製藥行業沒有想象中複雜，自己有信心幹得更好。李安平董事長說：“只要你按照我給你設計的職業目標紮紮實實向前走，就肯定能夠成功。”三年的時間，雷振宏成爲了公司高管。
KOK娱乐選人以品德優先，同時KOK娱乐的育人模式非常好，從入職帶培，導師制、輪講輪訓等育人模式培育優秀人才。由此，KOK娱乐提出了“識德育知”的人才理念。
【理念定義】
識德：通過各種方法，考察用人品德；
育知：應用入職帶培、定崗導師制、輪講輪訓、“2+2”培訓等模式培育人才。
【應用案例】
案例一：物管中心總經理宋曉君，在公司帶培期間，領導發現她工作非常認真、積極，並且樂於助人，很受大家擁戴。在組建銷售部時，曉君被作爲重點對象培養。先後安排她在銷售內勤、學術代表、片區經理等崗位工作，因此對銷售的各個環節都非常熟悉。隨着銷售業績不斷增長，市場網絡覆蓋越來越廣，公司急需組建商務部。李安平董事長和宋曉君談話,讓他負責商務部事務。曉君說：“我沒有接觸過商務，不知道該怎麼幹。”李安平董事長說：“不懂不要緊，只要你肯學。第一，拜醫藥商業方面的專家爲師；第二，與上級多溝通；第三，與公司各層經理多交流；第四，把工作一種娛樂。用心但是壓力不要太大。時間一長，功到自然成！”曉君大悟，立即向國內商務方面的知名的專家請教，並拜他們爲師。同時遇到困難就及時向李安平董事長和領導溝通，和各層經理交流。宋曉君還跑遍全國，拜訪客戶。通過不斷學習，以及自己感悟，KOK娱乐商務部一步步成長起來，爲公司銷售做出了傑出貢獻！
案例二：原營銷公司二部總監吳曉娟，加入KOK娱乐後，對藥品生產不懂，但在工作中非常敬業、認真，責任心特別強，經常幫助他人解決困難。一次集團春節晚會，李安平董事長看到一個女孩表演特別到位，表情、神態、動作都非常認真，馬上問董總：“這是誰？”答：“一線員工，吳曉娟。”李安平董事長說：“這個女孩表演每一步都如此認真，可見她做任何事都很認真，可作爲重點對象培養。”演出結束後，董總到車間瞭解，同事及領導對她的評價都非常好。之後，董總鎖定吳曉娟，重點培養。吳曉娟先後擔任車間班組長、車間主任、生產部長，就這樣一步步被提拔爲生產總監。由於醫藥行業營銷方面的人才跳槽頻繁，公司培養的人才忠誠度高。同時爲了將吳曉娟培養成多功能複合型人才，李安平董事長將她調至營銷公司。曉娟說：“我做生產技術沒問題，營銷不懂！”李安平董事長講：“不怕，我來做你的導師。有困難步步求教，多溝通就可以解決了！”結果，一年內吳曉娟由副總監升任總監，業績卓越。